Ecco perché è la Passione, e non il Denaro, il principale Motore della Crescita Professionale
Passione e denaro

Ecco perché è la Passione, e non il Denaro, il principale Motore della Crescita Professionale

Se sono un professionista che vuole crescere, su cosa i conviene puntare: sull’azienda che paga di più, o su ciò che infiamma la mia passione?

E può un’organizzazione favorire performance sempre maggiori: con incentivi economici oppure attraverso un lavoro stimolante?

Chiaramente non ci sono risposte univoche, ma proviamo a riflettere sul tema chiamando in ballo un paio di teorie che ci possono essere utili.

La prima è la teoria dell’agenzia, in voga dagli anni settanta e ancora molto presente nelle nostre organizzazioni quando si tratta di decidere come motivare qualcuno. Secondo questa teoria, se vuoi convincere persona a fare una cosa, lo devi pagare. In altre parole, devi allineare gli interessi dell’azienda con gli interessi dell’individuo. E questo è facilmente realizzabile con con gli MBO, le balanced scorecard, e tutti i meccanismi incentivanti basati sul variabile, o anche erogando dei bonus a consuntivo, e così via. E in questa dinamica scivoliamo spesso anche come genitori. Ma perché siamo cresciuti dentro questi meccanismi, fanno parte di noi!

E se provassimo a “stressare” un pò questa teoria?

Sapete, il miglior modo per mettere in discussione una teoria è la ricerca delle anomalie. Un pò come quando ci iniziavamo ad interrogare su come poter volare, e c’era la convinzione che per volare ci volessero ali e piume, tutto qui. Poi si osservano gli struzzi, che avevano le ali e le piume ma non volavano, o si osservavano i pipistrelli, con fantastiche capacità di volo ma senza piume, e qualche dubbio veniva.

Ecco, nel nostro caso il dubbio ci può venire, per esempio, considerando il fatto che alcuni dei più grandi lavoratori del pianeta sono impiegati in organizzazioni no-profit e di volontariato, e a muoverli non è certo il denaro.

E quindi arriviamo ad un’altra teoria, la teoria dei due fattori di Herzberg, che credo possa fornirci una mappa più completa quando si tratta di fare le nostre scelte professionali o decidere, come manager o come HR, il modo migliore di motivare i collaboratori.

Herzberg nei suoi studi notò che la soddisfazione a lavoro, e l’insoddisfazione, non si trovano sullo stesso continuum. Non è così che funzioniamo, al punto che è anche possibile amare e odiare un lavoro allo stesso tempo. Amarlo per alcuni aspetti, e odiarlo per altri. Perché all’insoddisfazione professionale concorrono alcuni aspetti che Herzberg chiamò “fattori igienici”, come la sicurezza, le condizioni di lavoro, per esempio in termini di orario e, appunto, la retribuzione. Una buona retribuzione concorre a limitare, insieme agli altri fattori igienici, l’insoddisfazione, ma non genera soddisfazione. In altre parole, l’opposto dell’insoddisfazione non è la soddisfazione, ma l’assenza di insoddisfazione. Se miglioriamo i fattori igienici, non iniziamo magicamente ad amare il nostro lavoro, ma solo a odiarlo di meno.

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E quali sono, invece, gli aspetti che ci portano ad amare il nostro lavoro?

Oltre ai fattori igienici, la “teoria dei due fattori” va a definire i fattori motivanti, che dipendono dal lavoro in se, sono elementi intrinseci del lavoro, non vengono da fuori come può arrivare un bonus economico. I fattori motivanti possono riguardare la crescita, l’apprendimento, le responsabilità gestite, il fatto di essere ingaggiati in sfide di livello sempre superiore. La soddisfazione a lavoro, la motivazione a performare nelle nostre attività, viene da aspetti che risiedono dentro di noi e nell’ambito del nostro lavoro, piuttosto che provenire dall’esterno.

E cosa ci fa capire tutto questo?

Una prima considerazione è che i fattori igienici, come lo stipendio, sono dei must to have: se mancano crolla il tutto il castello, ma ci porteranno fino ad un certo punto. Per compiere l’extra mile in termini di performance, per eccellere a lavoro, per innovare, serve altro, deve puntare sui fattori motivanti.

Vediamo, quindi, cosa comporta tutto questo dal punto di vista personale e poi organizzativo.

Se io faccio le mie scelte professionali basandomi prevalentemente sui fattori igienici, per esempio prediligendo l’offerta di lavoro che mi paga di più, o il contratto più sicuro, posso ripagarmi meglio l’investimi che ho fatto negli studi, l’impegno riversato in anni della mia vita spesi ad imparare piuttosto che lavorare e guadagnare. Ok. All’inizio ci possiamo dire che va bene così, ci sta spendere qualche anno per raggiugnere una migliore posizione finanziaria, e poi rispolverare le proprie passioni “vere”. Ma poi lo sappiamo benissimo come vanno spesso queste cose: si inizia a posticipare, di anno in anno, e le insicurezze di lasciare un posto ben retribuito crescono ma mano che cresce il nostro stipendio. Adottiamo abitudini di spesa che saturano il nostro salario, abitudini alle quali non vogliamo rinunciare, e si finisce intrappolati.

Non stiamo dicendo che un buon stipendio genera insoddisfazione lavorativa.

Stiamo dicendo che a volte i problemi possono emergere quando la retribuzione diventa il driver principale delle nostre scelte professionali, e quando la carriera diventa solo una questione di far più soldi con l’azienda disposta a pagarci di più.

Ni crediamo che la realizzazione professionale risieda di più nelle scelte che ci portano a cercare opportunità lavorative che per noi sono “significative”, in contesti nei quali possiamo continuare ad apprendere e crescere, e acquisiamo man mano maggiori responsabilità a nostro carico.

Come diceva Steve Jobs:

“L’unica maniera di fare un ottimo lavoro, è’ amare quello che fate . Se non avete ancora trovato ciò che fa per voi, continuate a cercare”.

Le persone che amano il proprio lavoro hanno un vantaggio competitivo pazzesco rispetto a tutti gli altri, un vantaggio netto a partire da quando al mattino si svegliano per andare fischiettando in ufficio. E secondo le ricerche le carriere che poggiano su fattori motivazionali sono spesso correlate anche a migliori retribuzioni. Ma attenzione: non confondiamo qui la correlazione con la causalità. In questo caso sono, appunto, correlate.

Lato organizzazione, invece, attenzione innanzitutto a garantire un buon livello di soddisfazione per i fattori igienici, se volete tenervi i vostri talenti. Secondo le ricerche di Mercer, infatti, la sicurezza è tra le 3 ragioni principali per le quali una persona si unisce ad un’azienda, ed è anche la ragione principale per restare. Ma attenzione anche ai fattori motivanti se si vorranno vincere le sfide di business future, che saranno sempre più complesse e richiederanno di avere sempre più a disposizione dei dipendenti pienamente motivati. Su questo aspetto, considerate che secondo Global Talent Trends Mercer del 2019 il 43% degli executives crede che tra i rischi principali della gestione del capitale umano ci sia proprio il declino della motivazione dei dipendenti. E quindi avanti tutta per creare ambienti di lavoro che siano significativi per chi ci lavora, e favoriscano l’apprendimento, la crescita e una sana cultura organizzativa.

Perciò ricordiamoci, sia che siamo professionisti che vogliono crescere, sia se siamo manager o HR, che puntare sui fattori motivazionali ci può dare una direzione persistente, come fossero una sorta di stella polare, nel nostro viaggio verso la soddisfazione professionale e la performance di lungo periodo!

Per approfondire altre teorie sulla motivazione, potete leggere questo articolo.

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